Długotrwałe zwolnienie lekarskie to wyzwanie zarówno dla pracownika, jak i dla pracodawcy. Pracownik traci możliwość wykonywania obowiązków, a pracodawca stoi przed pytaniem, czy i kiedy można rozwiązać umowę o pracę z powodu choroby. W praktyce ochrona pracownika przed zwolnieniem nie jest nieograniczona czasowo. Artykuł wyjaśnia, jakie warunki trzeba znać, jakie są okresy ochronne oraz kiedy pracodawca może bezpiecznie zakończyć stosunek pracy. Wiedza ta pomoże podejmować decyzje zgodne z prawem, minimalizując ryzyko roszczeń ze strony pracownika. Pracownik nieobecny z powodu usprawiedliwionej choroby jest chroniony przed rozwiązaniem umowy przez określony czas, który wynika z Kodeksu pracy. Ochrona ta nie trwa bez ograniczeń, a jej długość zależy m.in. od stażu pracy u danego pracodawcy i przyczyny niezdolności do pracy.

Okresy ochronne (art. 53 Kodeksu pracy)

✔️Pracownik zatrudniony krócej niż 6 miesięcy – pracodawca może rozwiązać umowę, jeśli choroba trwa ponad 3 miesiące.

✔️ Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy – okres ochronny obejmuje cały czas pobierania wynagrodzenia chorobowego, zasiłku chorobowego oraz pierwsze 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego.

Oznacza to, że do momentu upływu tych okresów pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy z powodu choroby. Dopiero po ich zakończeniu możliwe jest podjęcie działań. Pracodawca może rozwiązać umowę z powodu choroby po wyczerpaniu okresów ochronnych pracodawca ma dwie możliwości:

✔️ Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia Zgodnie z art. 53 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, pracodawca może rozwiązać umowę natychmiastowo z pracownikiem, który nadal jest niezdolny do pracy z powodu choroby. Nie ma w tym przypadku obowiązku wypowiedzenia ani zachowania okresu wypowiedzenia.

✔️ Rozwiązanie umowy z wypowiedzeniem Po upływie ochronnego okresu pracodawca może też rozwiązać umowę z zachowaniem okresu wypowiedzenia – nawet jeśli pracownik pozostaje na zwolnieniu, o ile nie trwa już okres ochronny.

„W sprawach ‘chorobowych’ ryzyko pracodawcy zwykle nie wynika z samej decyzji o zakończeniu współpracy, tylko z matematyki i formalności. Jedno błędne wyliczenie okresu ochronnego albo zbyt lakoniczne uzasadnienie pisma może przesądzić o przegranej w sądzie pracy. Dlatego przed ruchem warto zrobić szybki compliance – check: daty, świadczenia, dokumenty i wpływ nieobecności na organizację pracy.”

Pracodawca musi pamiętać o prawidłowym określenie okresu ochronnego. Interpretacja momentu, od kiedy zaczyna się 3-miesięczny okres choroby lub okresy świadczeń, musi być precyzyjna – każde pomyłkowe obliczenie może skutkować zarzutem naruszenia praw pracownika. Istotne jest również wypowiedzenie, które powinno być uzasadnione i poparte faktami, które obiektywnie wskazują na długotrwałą nieobecność i wpływ tej sytuacji na funkcjonowanie zakładu pracy.

Rozwiązanie umowy musi być sporządzone na piśmie, zawierać przyczynę oraz informację o prawie odwołania do sądu pracy. Częste choroby pracownika mogą być podstawą rozwiązania umowy .W orzecznictwie wskazuje się, że częste i powtarzające się nieobecności spowodowane chorobą mogą stanowić dodatkowy argument uzasadniający wypowiedzenie umowy, o ile wpływają one na organizację pracy i wykonywanie obowiązków.

Najczęstsze błędy pracodawców to rozwiązanie umowy w trakcie trwania ochronnego okresu chorobowego, które skutkuje uznaniem wypowiedzenia za nieważne przez sąd pracy. Brak uzasadnienia w piśmie o wypowiedzeniu, pracownik ma prawo podważyć wypowiedzenie przed sądem. Zignorowanie orzecznictwa dotyczącego powtarzalnych nieobecności może być podstawą roszczeń pracownika.

Długotrwała choroba nie zapewnia pracownikowi bezterminowej ochrony przed rozwiązaniem umowy o pracę, ale daje ochronę przez określony czas wynikający z Kodeksu pracy. Po upływie tych okresów pracodawca może zarówno rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, jak i wypowiedzieć ją z zachowaniem okresu wypowiedzenia, nawet jeśli pracownik nadal przebywa na zwolnieniu lekarskim. Kluczem jest dokładna analiza przebiegu choroby, okresów ochronnych i właściwe przygotowanie dokumentów.

Potrzebujesz praktycznej pomocy w procesie rozwiązania umowy lub analizy ryzyk pracowniczych? Skontaktuj się z ekspertami ILT — pomożemy działać zgodnie z prawem i bezpiecznie dla Twojej firmy.