Prawo pracy jednoznacznie zabrania dyskryminacji — zarówno tej wprost, jak i pośredniej. Zgodnie z art. 11³ Kodeksu pracy, nie można różnicować zatrudnienia ani warunków pracy ze względu na cechy takie jak płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, wyznanie, narodowość, orientacja seksualna czy rodzaj i wymiar umowy. Przepis ten stanowi fundament ochrony wszystkich osób pracujących. Dodatkowo art. 18^3a § 1 KP rozszerza zakres ochrony: zapewnia on równe traktowanie przy zatrudnieniu, wykonywaniu pracy, awansie, dostępie do szkoleń oraz przy podejmowaniu decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy. Oznacza to, że każdy pracownik ma prawo do tych samych warunków zatrudnienia, o ile wykonuje podobną pracę lub zajmuje porównywalne stanowisko.

Równe traktowanie a dyskryminacja – różnica znaczeń

Nie każde nierówne traktowanie oznacza dyskryminację. Prawo przewiduje, że dopuszczalne jest różnicowanie warunków zatrudnienia, jeżeli wynika to z obiektywnych kryteriów — na przykład kwalifikacji, zakresu obowiązków czy stażu pracy. Dyskryminacja natomiast to sytuacja, w której pracownik lub grupa pracowników zostaje pozbawiona praw lub traktowana gorzej z powodu cech osobistych, które mają charakter chroniony. Orzecznictwo podkreśla, że to właśnie dyskryminacja – a nie każde nierówne traktowanie – stanowi szczególnie nieakceptowaną formę naruszenia prawa. To właśnie dlatego ustawodawca przewidział dla niej odrębne regulacje i szczególne procedury dowodowe.

Obowiązek dowodowy po stronie pracodawcy

W postępowaniach dotyczących zarzutów dyskryminacji obowiązuje szczególny mechanizm rozkładu ciężaru dowodu. Pracownik nie jest zobowiązany do pełnego udowodnienia faktu nierównego traktowania; wystarczające jest wskazanie okoliczności, które je uprawdopodabniają, oraz określenie kryterium, w oparciu o które mogło dojść do naruszenia zasady równego traktowania. Na pracodawcy spoczywa wówczas obowiązek wykazania, że podejmowane działania były zgodne z prawem, obiektywnie uzasadnione i niezwiązane z cechami podlegającymi ochronie. W konsekwencji to na pracodawcy ciąży konieczność posiadania właściwej dokumentacji, rzetelnych uzasadnień oraz przejrzystych procedur kadrowych, gdyż ich brak istotnie utrudnia obronę przed zarzutem dyskryminacji.

Zasada równego traktowania to nie puste hasło – to konkretne obowiązki pracodawcy, których naruszenie może skutkować wysokim odszkodowaniem.

Skutki naruszenia: odszkodowanie i konsekwencje

Z art. 18^3d KP wynika, że pracownik, wobec którego naruszono zasadę równego traktowania, może dochodzić odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Świadczenie to obejmuje zarówno szkodę majątkową, jak i krzywdę, pełni więc również funkcję zadośćuczynienia. Do powstania odpowiedzialności wystarczy samo naruszenie zasady niedyskryminacji. Odszkodowanie musi być skuteczne, proporcjonalne do doznanej krzywdy i na tyle dotkliwe, aby zapobiegało kolejnym naruszeniom. Sąd ustalając jego wysokość uwzględnia m.in. czas trwania i charakter działań dyskryminacyjnych, ich natężenie, stopień winy pracodawcy oraz jego sytuację finansową.

Pracownik może dochodzić także roszczeń z tytułu bezprawnego rozwiązania stosunku pracy, jeżeli miało ono charakter dyskryminujący. Odszkodowania te mogą być kumulowane, przy czym jedynie świadczenie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy ma ustawową górną granicę. Przy ustalaniu odszkodowania z art. 183d KP sąd bierze pod uwagę inne zasądzone już świadczenia dotyczące tego samego okresu i może je miarkować na podstawie art. 8 KP.

Ochrona przed odwetem

Prawo zapewnia ochronę pracownikowi dochodzącemu swoich roszczeń związanych z naruszeniem zasady równego traktowania. Niedopuszczalne jest podejmowanie wobec niego jakichkolwiek działań o charakterze represyjnym, w szczególności wypowiedzenia umowy, pogorszenia warunków zatrudnienia czy innych form niekorzystnego traktowania, wynikających z faktu zgłoszenia naruszenia bądź udzielenia wsparcia osobie dochodzącej swoich praw. Analogiczna ochrona obejmuje również pracowników, którzy udzielają pomocy lub poparcia osobom pokrzywdzonym. Wyłączenie tej ochrony może nastąpić jedynie w sytuacjach, w których pracownik dopuszcza się działań bezprawnych, co wyłącza zastosowanie przepisów gwarantujących mu szczególny status.